Каталог статей
Многие рекрутинговые агентства, проводя подбор персонала, ориентируются на cвой собственный опыт, а не на серьезные методики подбора нужных работников, и зачастую это дает свой удачный эффект. Если специалисты агентства наделены психологическим чутьем и аналитическим умом, они не станут халатно подходить к своим должностным обязанностям, выбирая соискателей лишь по указанным работодателем аспектам: пол, возраст, образование, другие характеристики. Они связываются с руководителем предприятия и задают ему наводящие вопросы о специфике работы, морально-психологическом климате в коллективе, особенностях личности кандидата, благодаря которым он может органично влиться в коллектив. После, выбрав по своей базе данных нескольких соискателей, они проводят с ними предварительное собеседование чтобы понять, в какой степени они соответствуют требованиям и насколько им будет комфортно на новой работе. Очень часто претенденты, озабоченные отсутствием денежных средств, соглашаются на любое мало-мальски подходящее предложение, но, проработав несколько месяцев, осознают, что это было ошибочное решение. И хоть они совершенно справляются с собственными обязанностями, и работодатель не предъявляет к ним никаких претензий, они чувствуют, что по каким-либо причинам не могут эффективно работать на данном предприятии. Во избежание этого собеседование производится на основе психологического теста, кандидату не афишируют то, что его кандидатура выглядит приемлемой, и ему хотят предложить работу. Задавая ему непрямые вопросы, специалист получает честные, искренние ответы, и после собеседования он изучает полученную информацию, благодаря этому у него образуется непредвзятая картина в отношении работника и его перспектив на новой работе.
Такой подбор кадрового персонала требует от специалистов агентства по подбору персонала глубоких знаний и проницательности, а посему более часто его применяют для найма сотрудников среднего и верхнего звена. Безусловно, от усилий специалистов низших звеньев довольно сильно зависит деятельность предприятия, однако сотрудника без квалификации уволить либо переобучить проще, чем того, от кого будет зависеть стратегия роста компании, составление бизнес-планов, по этой причине такое огромное внимание отводится именно этой категории работников.
Очень часто претенденту предлагают самому и, желательно, со всей честностью поведать сотруднику агентства по подбору персонала обо всех упущениях, сделанных на прошлой работе, задним числом предположить, каким способом можно было остановить неприятную ситуацию, найти более удачное решение, и к тому же поговорить о своих собственных достижениях. Эта беседа является конфиденциальной, и нужна исключительно для того, чтобы сформировать полное представление о качествах кандидата. Ведь ему самому не будет интересна работа, хотя и высокооплачиваемая, но сложновыполнимая. Такая постановка дел способствует доверительному общению, человек открывается, и на основании его сведений можно решить о его настоящих возможностях.
Во многих компаниях осуществляется ежегодная переаттестация штата, в этом смысле предварительная оценка персонала позволит будущему работнику ответственно подойти к подтверждению собственной квалификации, и в добавок будет способствовать росту репутации кадрового агентства.
Более того, работник умственного труда обязательно должен уметь делать обобщения (в частности, в письменном виде). Предложив ему составить какую-то записку на любую известную ему тематику, можно выяснить восприятие претендентом реальности, его общий кругозор.